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| 麥爾食品人才戰(zhàn)略 |
| 人才是珍貴的企業(yè)資源，要理解人、尊重人、依靠人、凝聚人、培養(yǎng)人； 以人為中心，重視每一位員工的創(chuàng)造性，提高每位員工的責任心。 人才管理五個要素： 人才獲取 招聘和人才獲取的過程，專門用于識別、吸引、評估和招聘合適的員工。 人才開發(fā) 幫助公司管理每個員工的發(fā)展、繼續(xù)教育、認證以及其他學習活動。 人才評估 運用員工績效管理，用于協(xié)調、監(jiān)控、評估、授權以及提高員工績效的持續(xù)性流程。 人才激勵 通過薪酬管理，將激勵、獎勵與員工績效預期和企業(yè)目標相關聯(lián)。 人才規(guī)劃 通過規(guī)劃與分配人力資源，將具有工作激情、擁有合適技能與經(jīng)驗的員工安排到對應的職位，并為人才識別和開發(fā)合適的候選人做參考依據(jù)。 |
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| 三大務實 更新人才觀念 一、是樹立“人才是發(fā)展生產(chǎn)力的第一要素”的觀念。隨著科技革命浪潮的洶涌澎湃，作為經(jīng)濟發(fā)展基本要素的人才已成為富有活力的第一資源，成為決定勝負的關鍵所在。誰占領了人才高地，誰就能占據(jù)事業(yè)的制高點，就能在國際市場的競爭中立于不敗之地，就能在發(fā)展的道路上先拔頭籌。我們必須高度重視人才資源的培養(yǎng)、開發(fā)和使用，把求才、知才、用才、育才作為成功管理者的必備素質。 二、是樹立“人才是活資源”觀念。無論是生產(chǎn)還是科研，每一環(huán)節(jié)都要以“人”為中心，其資金調配、資源配置都“因人而動”，人才在哪里其他的資源就流向哪里，使生產(chǎn)要素配置始終處于較好狀態(tài)。 三、是樹立人才國際化觀念。培養(yǎng)與使用人才必須與國際慣例接軌，按照參與國際競爭的標準來培養(yǎng)人才，使我們的人才不僅能在國內大展宏圖，而且能在國際上一爭高下。 四、是樹立人才競爭的“零距離”觀念。要認識到當今世界人才競爭無國界趨勢，增強人才需求的緊迫感，積極應對和參與國際人才的競爭。 完善用人機制 加入世貿組織后，企業(yè)與部門的人才從哪里來？從市場來！人才到哪里去找崗位？到市場去！過去由國家分配的計劃機制將成為歷史，不管是行政事業(yè)單位還是企業(yè)，都應該到市場上尋找合適的人才。事實上，真正的人才是不害怕競爭的，他們更愿意在激烈的市場競爭中顯露自己的才華。 提高人才素質 一、是要根據(jù)人才市場需求來確定人才培養(yǎng)計劃。國家教育主管部門和高等院校要搞好市場需求調查，及時根據(jù)市場需求信息來制定和調整人才培養(yǎng)計劃，“以需定產(chǎn)”。 二、是要改進高等院校人才培養(yǎng)的方法。要將以傳授知識為主改為以培養(yǎng)能力為主，著力培養(yǎng)學生的學習能力、分析解決問題的能力、創(chuàng)造性思維的能力和動手的能力，切實改變“高分低能”現(xiàn)象。國內外許多媒體分析，我國人才“跳槽”的比例和頻率都比較高，“誠信”存在問題。高等院校在人才培養(yǎng)上，應注意培養(yǎng)學生的誠信，樹立正確的價值觀。同時，要注重人才的“繼續(xù)培養(yǎng)”。一些發(fā)達國家在人才培養(yǎng)上有許多先進的理念與做法，如對人才進行“終身設計”，根據(jù)其發(fā)展前景長期進行定向培養(yǎng)。我們應該借鑒這些做法，對人才進行有目的、針對性強的繼續(xù)培養(yǎng)，改變“重使用輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象。 |
